Après l’arrêt : reprendre, ou ne pas reprendre

On parle beaucoup de l'arrêt de travail, presque jamais de ce qui vient après. C'est pourtant là que se joue l'essentiel : la reprise se prépare, elle s'autorise, et parfois elle n'a pas lieu.

Un assistant familial qui sort d'un arrêt long découvre trois réalités que personne ne lui a exposées. Sa reprise dépend d'un avis médical qu'il doit aller chercher. S'il n'est pas apte, il est placé en congé sans aucune rémunération, pour un an et demi au plus. Et s'il ne l'est toujours pas au bout, il est licencié.

Autant les connaître avant de s'y trouver.

Reprendre suppose une autorisation, pas seulement une envie

Le premier réflexe, quand on va mieux, est de prévenir le service qu'on est prêt. Ce n'est pas suffisant.

Si vous reprenez avant la date de fin de votre arrêt, il vous faut un certificat de reprise établi par votre médecin traitant.

Après un arrêt long, la visite de reprise auprès de la médecine du travail est en outre obligatoire. L'article R422-10 du code de l'action sociale et des familles soumet la reprise des assistants familiaux au contrôle médical du code du travail, qui l'impose après au moins soixante jours d'arrêt pour maladie, trente jours pour accident du travail, et après un congé de maternité. Les départements y ajoutent parfois leurs propres règles : dans le Pas-de-Calais, un certificat de reprise est exigé au-delà de soixante jours d'absence.

Surtout, si une inaptitude temporaire a été constatée par le médecin de prévention, aucune reprise d'accueil n'est possible sans un rendez-vous préalable avec le service de santé au travail et un certificat reconnaissant votre aptitude au poste. Sans ce document, vous ne pouvez pas accueillir, même si vous vous sentez parfaitement capable de le faire.

Ce passage est à la fois une protection et un goulot d'étranglement, parce que la médecine du travail est notoirement sous-dimensionnée pour ce métier. Prenez rendez-vous en amont, sans attendre la fin de l'arrêt, et gardez une trace écrite de vos demandes.

Reprendre ne veut pas dire retrouver les enfants

Voilà la spécificité douloureuse du métier. Dans n'importe quel autre emploi, la reprise signifie retrouver son poste. Ici, elle signifie redevenir disponible.

Les enfants ont été mis en relais pendant votre arrêt. Rien ne garantit qu'ils reviennent : leur situation a évolué, un autre accueil a été organisé, le projet a changé. Et rien ne garantit non plus qu'un nouvel accueil vous soit confié immédiatement.

Financièrement, la conséquence est directe : vous reprenez, donc les indemnités journalières cessent, mais votre rémunération dépend des enfants confiés. C'est le moment où il faut connaître le mécanisme de l'indemnité d'attente, versée lorsqu'aucun enfant ne vous est confié du fait de l'employeur, et vérifier ce que prévoient votre contrat et votre département. Ne laissez pas passer plusieurs semaines sans écrire pour demander votre situation.

Si vous n'êtes pas apte : le congé sans rémunération

C'est la disposition la plus dure du statut, et la moins connue. L'article R422-11 du code de l'action sociale et des familles prévoit que l'assistant familial temporairement inapte pour raison de santé à l'issue d'un congé de maladie « est placé » en congé sans rémunération pour une durée maximale d'un an, prolongeable de six mois s'il résulte d'un avis médical qu'il sera apte à reprendre à l'issue de cette période.

Lisez bien : sans rémunération. Pas à demi-traitement, comme pour un fonctionnaire. Rien de la part de l'employeur. Votre contrat est suspendu, et vous ne percevez plus que ce que la Sécurité sociale vous verse encore.

Encore faut-il qu'elle verse quelque chose. Le congé sans rémunération n'ouvre aucun droit par lui-même : les indemnités journalières ne continuent que si votre médecin vous prescrit toujours un arrêt de travail, et seulement dans la limite de vos droits.

• En maladie ordinaire : 50 % de votre salaire journalier de base, calculé sur vos trois derniers mois bruts et plafonné à 1,4 SMIC. Le maximum est de 42,97 € brut par jour, soit environ 1 220 € net par mois une fois la CSG et la CRDS déduites. Ce plafond est atteint dès deux accueils au minimum légal : au-delà, vos indemnités n'augmentent plus. Elles sont limitées à 360 jours sur trois ans.
• En affection de longue durée : le même montant, mais pendant trois ans pour la même affection.
• En accident du travail ou maladie professionnelle : 60 % du salaire journalier pendant les 28 premiers jours, 80 % ensuite, sans durée maximale jusqu'à la guérison ou la consolidation.

Au-delà de six mois d'arrêt, les indemnités maladie supposent aussi d'avoir été affilié depuis au moins douze mois et d'avoir suffisamment travaillé ou cotisé pendant l'année qui a précédé l'arrêt.

Quand ces droits sont épuisés, il reste deux issues. En maladie, une pension d'invalidité si le médecin-conseil estime votre capacité de travail réduite d'au moins deux tiers : 30 % du salaire annuel moyen de vos dix meilleures années si vous pouvez encore exercer une activité, 50 % sinon. Demandez-la avant la fin des indemnités journalières, pas après. En accident du travail ou maladie professionnelle, après consolidation, une indemnité en capital ou une rente selon votre taux d'incapacité permanente.

Et dans tous les cas, l'indemnité d'entretien disparaît avec les enfants. Pour mesurer l'écart avec votre revenu habituel, notre simulateur d'arrêt maladie fait le calcul jour par jour.

C'est ce qui rend la question de la prévoyance décisive dans ce métier, puisque c'est le seul mécanisme capable de compenser une partie de cette perte sur la durée. Nous y consacrons un article distinct, à partir de l'exemple du Pas-de-Calais.

Et si vous redevenez apte au terme de ce congé sans qu'aucun enfant ne vous soit confié ? Le même article renvoie alors au régime de l'assistant familial sans accueil : vous percevez l'indemnité d'attente, et si l'employeur n'a toujours pas d'enfant à vous confier au bout de quatre mois consécutifs, il doit soit vous verser à nouveau la totalité de votre salaire, soit vous licencier (article L423-32 du code de l'action sociale et des familles).

L'inaptitude définitive et le licenciement

Si l'inaptitude devient définitive, le même article R422-11 est sans ambiguïté : l'assistant familial « est licencié ». Ce n'est pas une faculté laissée à l'employeur mais la conséquence prévue par le texte, ce qui n'empêche pas que la décision doive être motivée et précédée d'une procédure.

Deux points doivent être connus, parce qu'ils sont contre-intuitifs.

Le premier : être en arrêt ne vous protège pas. Les salariés du privé bénéficient d'une protection contre le licenciement pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Les assistants familiaux employés par une personne publique n'en bénéficient pas, faute de renvoi à ces dispositions par l'article R422-1 du code de l'action sociale et des familles. La cour administrative d'appel de Versailles l'a jugé le 30 juin 2016 (n° 15VE00202) dans une affaire où le licenciement avait été prononcé pendant un congé pour maladie professionnelle.

Le second : cela ne signifie pas que tout est permis. Le motif doit être réel et sérieux, la procédure respectée, et un licenciement fondé sur l'état de santé lui-même, en dehors d'une inaptitude régulièrement constatée, serait discriminatoire. Un licenciement prononcé pendant un arrêt mérite donc toujours d'être examiné, pas d'être subi.

Ce à quoi vous avez droit en cas de licenciement

Un licenciement pour inaptitude ouvre droit à une indemnité, dès lors que vous justifiez d'au moins deux ans d'ancienneté au service du même employeur, sauf faute grave ou lourde (article R422-21 du code de l'action sociale et des familles). Son calcul dépend de votre ancienneté et de votre rémunération : vous pouvez l'estimer avec notre simulateur de prime de licenciement.

Vous ouvrez également droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, le licenciement étant une perte involontaire d'emploi. C'est un point capital : il explique pourquoi il ne faut jamais démissionner ni renoncer spontanément à son agrément quand la santé ne suit plus. Nous détaillons ce mécanisme dans notre article sur comment arrêter son activité sans perdre ses droits.

Vérifiez aussi votre situation au regard de l'agrément. Le licenciement par l'employeur ne vaut pas retrait d'agrément : ce sont deux décisions distinctes, prises par deux services différents. L'inverse, en revanche, n'est pas vrai : un retrait d'agrément oblige l'employeur à vous licencier (article L423-8 du même code). Les confondre coûte cher.

La question du reclassement

Quand un agent public devient inapte, l'administration doit en principe rechercher un reclassement. Pour les assistants familiaux, la situation est plus incertaine, parce que leur statut ne renvoie qu'à une liste limitée de dispositions et que leur métier ne se transpose pas facilement sur un autre poste.

Dans les faits, plusieurs départements organisent des études de reclassement, et certaines notes de service en font le seul motif pour lequel un assistant familial peut être convoqué pendant un arrêt. Si votre santé ne vous permet plus d'accueillir, demandez cette étude par écrit, sans attendre que l'employeur en prenne l'initiative. Une demande écrite crée une trace, oblige à une réponse, et peut peser lourd si la suite se règle devant un juge.

Les quatre réflexes qui protègent

• Anticiper le rendez-vous avec le service de santé au travail, avant la fin de l'arrêt, et garder la trace de la demande.
• Écrire au service dès la reprise pour demander votre situation d'accueil, plutôt que d'attendre un appel qui ne vient pas.
• Ne jamais démissionner ni renoncer à l'agrément sous le coup de l'épuisement : la sortie par le licenciement préserve vos droits, pas la sortie volontaire.
• Faire relire toute décision reçue pendant un arrêt, par votre syndicat ou un avocat, en particulier une notification de congé sans rémunération ou une convocation.

Ce qu'il faut retenir

La sortie d'un arrêt long est une zone à risque, et elle est mal balisée. Un assistant familial peut se retrouver apte mais sans enfant, ou inapte et sans rémunération pendant dix-huit mois, ou licencié alors qu'il était encore en soins.

Rien de tout cela n'est fatal, mais rien ne se déclenche tout seul. Le certificat d'aptitude se demande, l'étude de reclassement se demande, la reprise d'accueil se réclame par écrit. Et lorsque la santé impose de s'arrêter définitivement, la manière de sortir du métier détermine des milliers d'euros de droits.